【照顧時代的人才策略】四、制度的外部展現與雇主形象進化

一、制度做了，外界知道嗎？

當你花了半年建立照顧制度、優化流程、定期追蹤KPI時，但外界是否知道你們的這些努力？
這是一個HR常常忽略、卻攸關企業品牌能見度與吸引力的重要問題。

照顧制度的價值，不應只停留在內部使用。

當它發揮效果、獲得使用、留住人才時，也應該被轉化為企業價值主張的一部分，出現在：

• ESG報告中的「S面指標」欄位

• 雇主品牌的招募敘事中

• 社群平台與對外溝通的內容策略裡頭

• 政府或民間的友善職場獎項與認證申請中
   

這不只是行銷，而是企業對外界明確傳遞一件事：

「我們不是為了形象而說重視員工，我們有制度、有成效、有故事。」

二、照顧制度如何轉化為外部品牌資產？

若企業已推動相關制度，那麼下一步便是設計三種轉化方式，讓這些努力真正「說得出來、看得見、傳得出去」。

第一，作為永續揭露的具體內容

照顧制度不再是文化描述，而是可以被具體揭露的數據與實作。

在ESG三大構面中，S（社會面）的項目，往往最抽象、最難說清楚。但只要你有以下任一項，就已具備揭露條件：

• 增設照顧假或相關彈性制度

• 對照顧者提供諮詢服務與外部支援

• 推動照顧知能講座或內部教育訓練

• 減少照顧原因離職的數據成果

這些內容可對應國際揭露框架，如GRI 401-2（正職員工的標準福利）、403（工作者健康促進）等項目。
換句話說，你不是只在做人資制度，你正在寫一份可以公開給投資人與利害關係人看的成績單。

第二，成為雇主品牌的敘事核心

你或許曾在招募文案裡寫過「我們是友善職場」、「重視員工福祉」，但這些敘述很容易流於口號，除非你能講一個真實的故事。

比起寫：「我們重視生活平衡」，更能打動人的可能是一段具體經驗，例如：

A同仁：「去年，我爸爸突然中風，公司讓我申請了加碼照顧假，HR也主動介紹照顧管家，甚至幫我協調短期調職。這段時間很辛苦，但我沒有離開公司。這件事讓我決定，未來無論在哪裡工作，我都希望待在像這樣會站在我這邊的地方。」

這樣的故事，可以出現在官網的CSR頁面、社群貼文、徵才簡介、甚至是內部年報中。

制度只是條文，但故事能說服人。

你需要的不多，一到兩個深刻、具體、有信任感的故事，就能構成你的品牌敘事核心。

第三，用在申請獎項與政策資源上

許多企業不知道，其實台灣已有越來越多以「友善職場」、「高齡共融」、「支持照顧者」為主題的獎項與認證，例如：

• 勞動部「中高齡者暨高齡者友善企業認證」

• 104人力銀行「DEI友善壯世代雇主獎」

• 台灣企業永續獎（TCSA）之「高齡友善領袖獎」

這些申請都需要你提出具體政策、執行成果與使用人數。

而你所推動的照顧假制度、EAPFC服務、主管訓練流程與制度使用率等資料，正是這些評選最需要的佐證資料。

申請這些獎項，不只是為了掛牌或品牌宣傳，更是幫企業對照制度推動進行一次「公開審視」。這些都能讓制度變成公司正式的戰略語言，而不只是部門的努力成果。

三、簡單三步驟，讓制度走向外部價值

你可以從以下三個實作步驟開始，讓制度不只在公司裡存在，也在外部被看見：

第一步：整理資料與可用指標

每一季，請HR或推動窗口整理一次制度推動的基本資料，包括使用人次、員工回饋、主管支持率與成果對應的ESG項目。

這些資料平時可用於簡報，一旦需要提案、申請補助或對外揭露時，不必臨時奔波收集。

第二步：撰寫雇主品牌敘事內容

選擇一到兩則真實案例，寫成300字左右的敘事素材，搭配一句品牌語言。這些素材可搭配影音、社群圖文、招募網站頁面，一次製作、多處使用。

也可以邀請當事人匿名分享內部信件，或在講座活動中現身說法。

信任來自細節，品牌來自真實。
 

第三步：選擇一個獎項或認證來參與

你不需要每個都申請，先選一個最貼近你公司現況的獎項（例如：員工年齡結構偏中高齡者，就可申請中高齡友善企業獎），讓制度的完整性被第三方認可。

這會讓企業的照顧行動，不只是對內有力，更對外具公信力。

寫在最後：讓照顧支持不只留下人才，也留下印象

照顧制度的最終價值，不只是讓某位員工不離職，而是讓公司展現一種「看見人、支持人、願意調整」的文化體質。

你做的這些努力，值得被更多人知道，也值得成為公司對外傳遞價值觀的重要語言。

下一篇，我們將進入最後一步——從實務執行的角度，幫你設計一份真正落地的90天導入藍圖，讓制度不只是「理想」，而是「開始」。

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