【照顧時代的人才策略】二、打造支持照顧者的企業制度地圖

一、好制度，不是放寬，而是讓留下來創造可能。

「如果給了他們彈性，是不是就會被濫用？」

這是多數企業在面對照顧議題時的第一個反應。主管擔心公平性，人資擔心制度無法控管，而高層則擔心影響績效與成本。於是，很多企業選擇「靜觀其變」，直到某位表現穩定的員工，在毫無徵兆下交出離職信：「因為我媽媽住院了。」

這種決策，不是源自不忠誠，而是因為職場無法提供他一個「既能留下、又能安心照顧」的選項。

真正有效的照顧支持制度，從來不是無條件放寬要求，而是一套讓願意留下的員工，有留下來的條件的制度設計。它提供員工應對生活突變的緩衝，也給主管清楚的執行依據，更讓整個組織在面對人力波動時，擁有穩定的支撐機制。

二、制度設計三原則：安心、明確、可執行

一套設計良好的照顧友善制度，應該能同時滿足以下三種角色的核心需求：

• 對員工來說，是「心理安全感」
  → 他知道公司允許他處理家庭急務，而不會影響評價與未來升遷。
   

• 對主管來說，是「管理依據」
  → 他不需要用「情感彈性」處理個案，而是有清楚標準可以依循。
   

• 對HR來說，是「制度整合」
  → 可追蹤、有紀錄、可量化，方便未來報表管理與ESG揭露。
   

這三項原則若缺一，制度容易流於形式：員工不知道可以用，主管不敢用，HR不會推。最終成為「有寫進手冊，但沒人真的執行」的失效制度。

三、照顧制度項目解析與實作建議

以下是目前企業最常採用、也最具成效的幾項制度設計選項，搭配建議做法與可應用情境，供你在公司內部評估導入：

【彈性出勤制度】

• 建議內容：上下班可調整 ±1 小時，由主管簽核即生效 

• 實施條件：適用於無需固定班表者（如後勤、研發、行政）

• 預期效益：讓員工可接送家人、安排就醫時段，降低遲到壓力與無故缺勤

【加碼照顧假】

• 建議內容：在法定照顧假外，每年加給 2～5 天額外照顧假，專供家屬重大病情或住院使用

• 實施條件：須簡易證明文件即可核准

• 預期效益：員工能因應短期照顧衝擊，減少請無薪假或離職機率

【短期調職與職務調整】

• 建議內容：設計「3 個月內暫時性職務轉換」制度，由HR協調與主管共議

• 實施條件：適用於照顧期高峰者（如重病家人照護）

• 預期效益：讓關鍵人才留在公司，同時能兼顧家庭

【遠距工作／混合模式】

• 建議內容：設立彈性在家日（如：每週 1～2 天），事先排班與考核

• 實施條件：需工作內容可遠距、主管同意

• 預期效益：提升員工自主管理與工作穩定性，尤適合長期照顧者

【照顧支援資源入口】

• 建議內容：導入EAPFC等照顧服務計劃，設HR統一窗口

• 實施條件：由HR主動推廣、提供諮詢轉介、協助家庭決策

• 預期效益：員工可快速獲得專業照顧建議，降低因無助而請辭的可能性
   

四、制度成功與否的關鍵：主管能不能「接得住」

一套制度不是HR寫出來就會跑，關鍵在「現場主管的理解與配合」。

現實中，很多照顧者員工不是制度沒用，而是不敢問主管：「我可以申請嗎？」
因為他不確定主管的態度，是支持，還是質疑。
 

因此，制度落地的第一步，是建立「主管應對標準化」，具體做法如下：

主管應對說明書（建議內部文件內容）

• 可使用哪些制度、怎麼申請、誰來核准（表格化說明）

• 常見照顧情境的對應方法（如「員工家人住院」、「請假頻繁但未說明」等）

• 主管該如何提問、如何同理、如何回應，避免誤會與衝突

• 必要時如何交由HR協助處理（讓主管知道他不是孤軍奮戰）

主管不是照顧專家，但他們是制度的第一道使用者與代言人。如果你希望制度被信任，必須先讓主管理解並有信心執行。

五、從一項制度開始，滾出支持文化

企業無需一次推出五套制度、一口氣改革所有流程。最好的做法，是從「一個部門、一項制度」開始試行，觀察反應、微調流程、再逐步擴展。

以下是你可以立刻啟動的三個行動建議：

行動建議

1. 設計一份「照顧友善制度現況盤點表」
   　→ 釐清目前制度有哪些、哪些已經在使用、哪些需要修正。
    

2. 召開一場「照顧制度說明與共識會議」
   　→ 對主管與HR說清楚制度設計邏輯、推動目的與執行原則。
    

3. 選擇一個部門試行一項制度，觀察 30 天內反應
   　→ 設回饋問卷與觀察紀錄，作為後續優化依據。

最後的提醒：制度不是為了解決問題，而是讓員工不必選擇放棄

家庭照顧員工不會在請假單上註明情緒，也不會在績效表現裡顯現壓力。但它真實存在，影響著每一位中堅員工的選擇與去留。

這一篇文章希望能夠幫你建構出制度設計的框架與邏輯，也讓我們朝下一步邁進：這些制度，該如何被追蹤？如何讓它不只是「有提供」，而是真正「有效」？

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