【照顧時代的人才策略】一、看見「照顧壓力」這個離職黑洞

員工的離職理由，從來沒寫在報表上

一位在業務部門待了七年的資深員工，在月初交出了離職信。HR問他為什麼，他只是簡單地說：「我爸爸最近住院，家裡只剩我能照顧。」

一名表現一向穩定、連續三年績效獎金都拿滿的工程師，請了家庭照顧假後，原以為只是暫時，最後卻變成一去不回。

甚至，有主管在例行的月會上情緒失控，當場落淚，才讓大家知道她已經照顧失智母親兩年，幾乎每天凌晨三點還在寫報告。

這些人，都不是「不適任」的員工；他們的離開，不是因為不夠努力、不忠誠、不夠專業。而是，當家庭照顧責任與工作責任無法兩全時，他們別無選擇。

這些離職的原因，在人資系統裡可能被歸類為「個人因素」、「生涯規劃」、「家庭考量」，但實際上，它們有一個共通名字：照顧壓力。

照顧壓力，是企業離職風險中最被忽視、卻正在快速上升的一項因素。它不是來自辦公室內部，而是來自員工的家裡；不是寫在報表裡，而是藏在生活深處。

1.你看不見的問題，正在悄悄讓人離開

根據勞動部2023年的統計，全台約有231萬名工作者受到照顧責任影響，每年約有18.7萬人因此請假、減少工時、或轉向彈性就業。

這代表什麼？每13位工作者，就有1人正在面對照顧壓力的挑戰。而在這群人之中，有超過三成以上擔任主管職務，將近一半工作年資超過十年。也就是說——他們幾乎是企業裡最穩定的中堅份子。

但也因為他們穩定，主管常忽略他們的困難；也因為他們責任感強，往往選擇沉默忍耐，直到有一天撐不住才選擇離開。

這樣的離開，不只是打亂了團隊的節奏、損失了人力，更重要的是，它往往無法預測、也無法補救。

我們以為人是因為績效不好才會離開，但實際上，很多時候是因為「家裡出了事，公司卻沒有接住他們」。

2. 這不是個人問題，而是制度盲點

照顧壓力會造成什麼樣的影響？它會讓員工頻繁請假、難以準時打卡、無法出差、甚至情緒低落、專注力下降。

但在許多公司，這些現象常被解讀為：「他最近狀況不好」、「工作態度有問題」、「可能在找新工作」等等。

對此，主管的理解其實很有限，HR的工具也無法精準辨識。

但這背後其實反映了一個結構性問題：我們的管理制度與組織文化，從未準備好應對「在職照顧者」的需求。

而這個制度盲點，讓企業錯失了原本可以挽留的好員工，讓人才在我們眼前流失。

依據 Gallup 的調查指出，企業若要補足一位中高階主管的離職空缺，平均約為其年薪的兩倍。如果是一名年薪150萬元的資深管理者，那麼他的離職可能會讓公司額外付出300萬元的人事與營運損失。

這樣的代價，不該只是事後吸收，而是應該事前預防。

3. HR的責任：從「補人」走向「預警與支持」

傳統人資部門的主要任務之一，是填補空缺。但在高齡化社會與照顧風險高升的時代，HR更應該具備「預警與支持」的能力。

我們建議企業從三個實用問題開始，啟動對照顧風險的初步辨識：

1. 過去12個月內，是否有員工頻繁使用特定假別？
   　特別是「家庭照顧假」、「事假」、「病假」，這些常是生活壓力的反映。
    

2. 是否有員工主動提出彈性工時、在家工作或職務調整的需求？
   　這樣的請求背後，往往藏著沉重的生活壓力，可能是員工在默默試圖撐住的表現。
    

3. 是否有主管回報某些員工近期狀態不穩、心不在焉？
   　這些狀況有可能不是懶散，而是心理負荷的反映。
    

不是要HR或主管去「盯哨」，而是從理解出發，辨識出那些默默承受壓力、即將走到邊緣的員工。

4. 開始製作你的「照顧風險清單」

你可以用一張簡單的表格，開始做出企業內部的「照顧風險盤點」。

製作這張表格的目的並不是要監控員工，而是真心關懷員工，並了解照顧議題的開端。

企業也可考慮建立「自願申報機制」，鼓勵員工在保密與無負面評價的前提下，主動告知照顧狀況，提前建立支持連結。

6. 試算：你每年可能流失多少潛在價值？

如果你還不確定這件事有多重要，可以試著計算一下「潛在離職損失」：

• 一線員工平均年薪：80萬元

• 高階主管平均年薪：160萬元

• 每年預估照顧離職人數：一線3人，高階2人

試算如下：

• 一線：80萬 × 1.4 × 3人 = NT$336萬元

• 高階：160萬 × 2 × 2人 = NT$640萬元

• 合計：NT$976萬元

公司一年將近一千萬元的損失，我想不該用「每年正常流動」來忽略。

註：根據Gallup 研究，更換第一線員工的成本為其薪資的40％，替換領導者和管理者的成本約為200%，技術職位的專業人員約為 80%。

7. 行動建議：從一場說明會開始

為了應對上述「員工照顧離職」的巨大損失，以下是你可以在下週就啟動的三件事：

1. 與主管開一次共識會議
   　分享上述數據與案例，建立共同的風險理解。
    

2. 製作「照顧風險量表」並設立半年檢視制度
   　讓HR制度有定期回顧的機會。
    

3. 下載照顧離職風險試算表，模擬企業內部損失
   　讓管理層具體看到制度不作為的成本。（有興趣的讀者請協助填寫聯絡表單：https://reurl.cc/Gnla5A，三個工作天內將會Email 資料到您的聯絡信箱。）

寫在最後：風險不是壞事，被看見才有轉機

照顧離職，從來不是一場突如其來的災難，而是一連串沒被接住的小訊號：
太晚下班回不了家、請假被懷疑不夠敬業、沒人能理解內心的掙扎。

這篇文章是五步驟行動的第一步。我們先不談政策也不談，只做一件事——看見員工困難、計算公司風險、盡早展開對話。

因為每一次提早看見，都是一次挽留的機會。

接下來，我們將進入第二篇，幫助企業人資設計「能接住員工的制度」。
讓照顧者不必離開，也能留下。

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